Генеральный директор «Северстали» Александр Шевелев принял участие в конференции, организованной популярным сервисом по поиску работы hh.ru. Он ответил на вопросы, связанные с кадровой политикой компании, рынком труда в эпоху ИИ.
Является ли дефицит кадров критичным для «Северстали»?
— Скорее нет, однако это серьезный вызов для компании. С одной стороны, я часто слышу разговоры о том, что сейчас рынок принадлежит работодателю, кругом кризисы и где-то идут сокращения. С другой стороны, в тяжелой промышленности действительно ощущается недостаток опытных рабочих и инженеров. При этом основная часть открытых вакансий приходится на офисные должности, то есть на «белых воротничков».
В стране большой тренд на индустриализацию, рабочих нужно все больше. Какая у вас модель привлечения и удержания персонала?
— Сегодня одной из важных проблем является даже не дефицит персонала, а сокращение себестоимости продукции. Таким крупным вертикально интегрированным компаниям с хорошей себестоимостью, как «Северсталь», удается загружать производство на 100 %. Несмотря на сложный рынок, мы можем и должны производить максимум продукции, а для этого нужны люди.
Мы растим сотрудников у себя в компаниях, ставим задачу создать такую систему, в которой сотрудник бы рос и оставался в организации, создаем для этого все возможности. У нас самая высокая заработная плата в отрасли, программа благополучия в «Северстали» — одна из самых сильных и прогрессивных. Она постоянно модернизируется на основе обратной связи, прежде всего от рабочих, и более 90 % сотрудников дают ей очень высокие оценки. И программа развития, и прозрачные социальные лифты позволяют работникам планировать свой карьерный рост.
Вторая часть — автоматизация, роботизация и использование искусственного интеллекта. В зонах с повышенной производственной нагрузкой мы поэтапно внедряем роботизированные комплексы. До конца года у «Северстали» их будет работать около 50. Это позволяет нам эффективно контролировать ситуацию.
Как вы подбираете кадры? Предпочитаете воспитывать специалистов внутри или привлекаете со стороны?
— По нашему мнению, сотрудник, выросший в компании, имеет серьезное преимущество перед тем, кто пришел извне. Он знаком с корпоративными ценностями и разбирается в самом производстве. И главное — формируется доверие, которое является основой эффективной и результативной работы в крупном коллективе.
Лично я 29 лет назад устроился в компанию на рабочую должность, как и большинство наших руководителей. Мы прошли все этапы производства. Именно так и складывается доверие. Люди видят, что ты пришел к ним не ради формального выполнения повестки, а чтобы вместе понять, как лучше справляться с задачами. Поэтому у нас действуют школы мастеров и начальников цехов, а также другие программы.
В настоящее время отрасль переживает непростой период: ощущается давление в части цен и рентабельности. Проводится ли в компании какая-либо оптимизация?
— Мы не приостанавливаем ничего, поскольку работа у нас имеется всегда, а загрузка производственных мощностей остается высокой. Производительность труда зависит, с одной стороны, от автоматизации и роботизации, а с другой — от вовлеченности работника, от создания для него таких условий, при которых он готов повышать свою производительность. В связи с этим, с одной стороны, сотрудник может больше зарабатывать, так как у нас зарплата в значительной степени переменная и зависит от результата. А с другой стороны, это результат, который дает компании возможность развиваться.
У «Северстали» очень высокие рейтинги в отношении человекоцентричности. Как вы сочетаете коучинговый стиль на производстве с целями по безопасности, производительности и так далее? (Коучинговый стиль — это подход, при котором руководитель не диктует готовые решения, а создает условия, чтобы через диалог сотрудники сами находили ответы и брали на себя ответственность за результат. — Ред.).
— Вопрос по безопасности труда, вопрос с обеспечением нулевого смертельного травматизма и сокращения травматизма в целом директивным способом не решила ни одна компания. Вроде бы есть идеальные инструкции, сотрудник их знает, но при этом часто нарушает. А мы пытаемся докопаться до первопричин. Коучинговый стиль вовлекает человека, позволяет в обсуждениях понять, как он видит решение проблемы и видит ли он проблему вообще.
Это миф, что коучинг — про мягкость и готовность прощать ошибки. Практика показала, что стиль этот очень жесткий. Потому что через общение возникает понимание ответственности: какие будут последствия от того, решил ты задачу или не решил. В совокупности с тем, что при этом мы фокусируемся на эмпатии, способности понять чувства человека, это делает нашу культуру, с одной стороны, очень гибкой, человекоцентричной, а с другой, — нацеленной на результат.
Как ИИ будет менять ландшафт промышленных компаний?
— На примере «Северстали», которая уже около 10 лет интегрирует искусственный интеллект в свою деятельность, могу с уверенностью сказать, что ИИ давно меняет промышленные компании. У нас все основные технические агрегаты имеют модели машинного обучения. Наша цель — создать, по сути, цифровые двойники всех технологических процессов. Например, экспертная система доменного процесса управляет выплавкой чугуна и учитывает расход твердого топлива. Не искусственный интеллект заменит человека, а человек, который использует ИИ, заменит того, кто его не использует. Эффективный бизнес просто обязан использовать искусственный интеллект, с его помощью резко растет производительность. При этом у человека остается право принимать решения, выполнять творческие задачи, время и место для общения, что тоже очень важно.
Сейчас очень многие родители задаются вопросом, чему учить детей. Через 10 лет какая профессия станет самой главной в вашей индустрии?
— Будет возникать потребность в новых компетенциях на стыке специальностей: например, механик и робототехник, энергетик и специалист информационных технологий, инженер и аналитик больших данных. Обладая инженерными компетенциями, глубоко понимая технологию и возможности ИИ, имея жадность к созданию прогрессивных решений, такой специалист будет создавать ценный продукт.
А учить детей нужно эмпатии, универсальным, надпрофессиональным навыкам и открытости к новым технологиям.
Андрей Савин
Фото: vk.ru/aleksandrshevelev